RSS

Целесообразность использования аутсорсинга в системе охраны труда

Аутсорсинг — это распространенный способ передачи непрофильных для компании функций профессиональной организации на постоянной основе и на условиях ответственности. В России уже стала обычным явлением передача предприятиями на аутсорсинг таких функций, как бухгалтерский учет, юридическое, кадровое обслуживание и т. д. Менее развит аутсорсинг в сфере охраны труда.

Согласно ст. 217 Трудового кодекса Российской Федерации при численности работников более 50 человек работодатель обязан ввести должность специалиста по охране труда или создать службу охраны труда. Если же численность работников не превышает 50 человек и в штате работодателя отсутствует специалист по охране труда, то он вправе принять одно из следующих решений: осуществлять функции специалиста по охране труда лично; возложить выполнение функций специалиста по охране труда на одного из своих работников (в дополнение к его основным обязанностям); привлечь по гражданско-правовому договору специалиста или организацию, оказывающую услуги в области охраны труда.

Отсутствие должного внимания к вопросам охраны труда чревато для работодателя крайне неприятными последствиями, а именно:

♦      материальными, производственными, имиджевыми потерями в результате ущерба, нанесенного пожарами, авариями, несчастными случаями, профессиональными заболеваниями работников и другими чрезвычайными ситуациями, прочими издержками (компенсации пострадавшим, неустойка из-за приостановки работ и т. п.), а также возможными судебными разбирательствами и незапланированными визитами должностных лиц органов государственного надзора и контроля;

♦      привлечением к административной ответственности в виде штрафа в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб. для должностных лиц и от 30 тыс. до 50 тыс. руб. для юридических лиц, а также в виде дисквалификации должностного лица (п. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях);

♦      привлечением должностных лиц работодателя к уголовной ответственности в соответствии со ст. 143 Уголовного кодекса — Российской Федерации (штраф, исправительные работы, лишение свободы на срок до трех лет);

♦      снижением конкурентоспособности и экономической эффективности деятельности, “текучестью” кадров и неэффективным применением материально-технических ресурсов вследствие неудовлетворительных условий и организации труда работников.

В каждой компании предъявляются свои требования к специалистам по охране труда.

Некоторые работодатели относятся к этим работникам, как к неизбежным затратам, с которыми приходится мириться, т. к. необходимо отчитываться перед Государственной инспекцией труда. Такой категории работодателей достаточно иметь одного или нескольких инженеров по охране труда “для галочки” и поэтому об аутсорсинге в данном случае говорить не приходится.

Другая категория работодателей действительно намерена улучшить условия труда своих работников благодаря формированию системы охраны труда на предприятии, и отдает себе отчет в том, что необходимо серьезно вкладываться в ее развитие и укрепление. Главный вопрос, на который необходимо ответить работодателям в подобной ситуации: где найди такого специалиста по охране труда, который сможет выполнить всю работу профессионально и с оптимальными затратами.

Между тем в период становления предприятия необходимо проделать гигантский объем работы в сфере охраны труда, включая разработку инструкций по охране труда и локальных нормативных документов, а также проведение аттестации рабочих мест по условиям труда. В процессе жизнедеятельности предприятия система охраны труда также нуждается в постоянном контроле и усовершенствовании, т. к. этого требуют производственные процессы.

На выручку в данном случае придет аутсорсинг в сфере охраны труда. Толчок к развитию российского рынка аутсорсинга дали иностранные компании, которые работают в этой области достаточно давно. К сожалению, в России развитие аутсорсинга тормозит невысокий уровень менеджмента предприятий-заказчиков. Лишь немногие руководители просчитывают эффект от внедрения той или иной модели. Запуск новых схем работы предприятия зачастую осуществляется методом проб и ошибок, а вполне ожидаемые при таком подходе неудачи несут разочарование.

Надо понимать, чтоаутсорсинг — это стратегия, направленная на повышение прибыльности и конкурентоспособности в долгосрочной перспективе.Но нашему мнению, широкое развитие он получит тогда, когда конкурентоспособность и прибыльность предприятия будут поставлены в зависимость от результативности выполнения конкретных процессов, когда менеджеры сформулируют четкие требования, а собственники убедятся в качестве и эффективности данного вида услуг.

ПРЕИМУЩЕСТВА АУТСОРСИНГА В СФЕРЕ ОХРАНЫ ТРУДА

Используя аутсорсинг в сфере охраны труда,предприятие получает следующие преимущества:

♦      снижение потребности в инвестициях на развитие непрофильных видов деятельности, повышение экономической эффективности и уменьшение издержек, связанных с обеспечением соблюдения требований охраны труда (частичная или полная передача функций в области охраны труда аутсорсеру зачастую обходится дешевле, чем создание или использование корпоративной службы охраны труда);

♦      повышение качества и надежности выполнения функций, переданных на профессиональный аутсорсинг;

♦      концентрация усилий на основных стратегических целях предприятия благодаря делегированию второстепенных функций аутсорсерам;

♦      высвобождение организационных, финансовых и человеческих ресурсов для развития новых направлений деятельности;

♦      повышение эффективности и качества работы предприятия на стратегических направлениях;

♦      снижение рисков, связанных с реализацией бизнес-процесса;

♦      повышение инвестиционной привлекательности предприятия.

Как показывает практика, руководители организаций часто не до конца понимают, какие функции обязана выполнять служба охраны труда. Соответственно они не всегда могут объективно оценить необходимость и обоснованность привлечения аутсорсера. К сожалению, в большинстве случаев при выборе между штатным сотрудником и специалистом “со стороны” работодатели руководствуются не таким критерием, как качество услуги, а ее стоимостью. Но не следует забывать и о том, что при подобных подсчетах недостаточно просто сопоставить ежемесячную заработную плату штатного инженера по охране труда и сумму, в которую обходятся услуги сторонней организации.

Для вычисления реальной “стоимости” сотрудника необходимо умножить его оклад на 4, а то и на 5, поскольку сегодня зарплата одного офисного работника не превышает 20-25% от суммы всех расходов на него, включающих затраты на обслуживание рабочего места (электричество, компьютер, Интернет, телефония, уборка и т. п.) и аренду, а также административно-управленческие издержки. И эти расходы постоянно растут. Таким образом, штатный инженер по охране труда, получающий 15 тыс. руб. в месяц, на самом деле обходится работодателю в среднем в 65 тыс. руб.

Как показывает наш многолетний опыт, в процессе использования аутсорсинга меняется отношение работодателей к проблеме охраны труда — на смену безразличию (а зачастую и откровенно негативному отношению) приходит заинтересованность и желание совершенствовать данную сферу.

На первом этапе принятия решения об использовании аутсорсинга предприятию необходимо осуществить оценку собственных возможностей, а именно:

♦      провести анализ состояния материально-технических и производственных ресурсов, а также оценку возможностей штатного персонала (численности сотрудников и их квалификации) по выполнению функций в области охраны труда, которые предполагается передать на аутсорсинг;

♦      оценить качество и себестоимость выполнения собственными силами функций в области охраны труда, которые планируется передать на аутсорсинг;

♦      определить потребность в дополнительных капитальных вложениях, необходимых для повышения эффективности и качества выполнения функций в области охраны труда собственными силами;

♦      оценить возможные риски (экономические, снижение качества, несвоевременное предоставление услуг и др.) и связанные с ними потери организации.

На втором этапе необходимо проанализировать возможности организаций, предлагающих услуги по аутсорсингу в сфере охраны труда, в т. ч. провести:

♦      проверку правового статуса аутсорсера, наличия аккредитации;

♦      изучение работ (услуг), выполняемых аутсорсером;

♦      оценку качества работ (услуг), выполняемых аутсорсером, и цен на них;

♦      проверку опыта работы и коммерческой репутации аутсорсера;

♦      проверку кредитной истории аутсорсера.

 

Основная проблема, с которой сталкивается большинство предприятий при выборе поставщика аутсорсинговых услуг, заключается в том, что далеко не все подрядчики способны составить вразумительное коммерческое предложение. К сожалению, многие организации не могут детально описать, из каких операции состоят их услуги, а просто обещают заказчику «поддержку”.

Стандартизация является одним из мощнейших двигателей, как экономической эффективности, так и стабилизации качества. А надеяться на стабильное качество можно только в том случае, если оказываемые аутсорсером услуги рассчитаны на большое количество заказчиков.

Мы понимаем, что у каждой компании есть свои специфические требования. Поэтому аутсорсеру необходимо предлагать клиентам базовые пакеты, содержащие стандартные наборы услуг по организации системы управления охраной труда, а также каталог услуг, которые можно добавить к базовым. В таком случае заказчик может взять 90% услуг из базового набора и добавить к ним 10% уникальных услуг, учитывающих специфику организации, что существенно не отразится на стоимости общего пакета. Но если заказчик выбирает 95% уникальных услуг, то экономическая модель аутсорсинга будет неэффективной.

Функции аутсорсера

 

В рамках указанных задачаутсорсер выполняет следующие функции:

 

1) участвует в организации и координации работ по охране труда в организации;

2) участвует в разработке и контроле над функционированием системы управления охраной труда в организации в соответствии с государственными нормативными требованиями охраны труда, с целями и задачами организации, рекомендациями межгосударственных и национальных стандартов в сфере безопасности и охраны труда;

3) участвует в определении и корректировке направления развития системы управления профессиональными рисками в организации на основе мониторинга изменений законодательства и передового опыта, а также исходя из изменений технического оснащения, целей и задач организации;

4) проводит внутренний аудит за соблюдением в структурных подразделениях законодательных и нормативных правовых актов по охране труда, проведением профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, выполнением мероприятий, направленных на создание здоровых и безопасных условий труда в организации, за предоставлением работникам установленных льгот и компенсаций по условиям труда;

5) информирует работников о состоянии условий и охраны труда на рабочих местах, существующих профессиональных рисках, о полагающихся работникам компенсациях за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, средствах индивидуальной защиты, а также о предпринимаемых мерах по защите работников от воздействия опасных и вредных производственных факторов;

6) осуществляет контроль за своевременностью и полнотой обеспечения сотрудников организации специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, лечебно-профилактическим питанием, молоком и иными равноценными продуктами питания;

7) осуществляет контроль за состоянием и исправностью средств индивидуальной и коллективной защиты;

8) выявляет потребности обучения работников в области охраны труда, исходя из государственных нормативных требований охраны труда, требований организации к необходимой компетентности работников, организует проведение инструктажей (первичных, повторных, внеплановых, целевых) работников по вопросам охраны труда;

9) участвует в осуществлении контроля над исполнением бюджета организации в сфере охраны труда и проводит оценку эффективности использования финансовых ресурсов с точки зрения достижения поставленных целей и задач;

10) анализирует информацию и разрабатывает предложения по повышению эффективности мероприятий по улучшению условий и охраны труда;

11) осуществляет контроль за целевым использованием средств на реализацию мероприятий по улучшению условий и охраны труда;

12) принимает участие в работе комиссии по аттестации рабочих мест по условиям труда, организует взаимодействие членов аттестационной комиссии по аттестации рабочих мест по условиям труда, созданной в организации в установленном порядке;

13) участвует в разработке разделов коллективного договора в части подготовки мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организации, а также прав и обязанностей работников и руководства организации в области соблюдения требований охраны труда, контролирует работу по подготовке предложений для включения в план мероприятий по улучшению условий и охраны труда в подразделениях организации;

14) участвует в работе по определению контингента работников, подлежащих обя­зательным предварительным (при приеме на работу) и периодическим медицинским осмотрам (обследованиям), предрейсовым (послерейсовым) и предсменным (послесменным) осмотрам;

15) осуществляет контроль за соблюдением нормативных требований охраны труда в проектах строящихся или реконструируемых подразделений организации, новых технологических процессах, при установке оборудования, за соблюдением сроков испытаний и проверок правильности эксплуатации оборудования повышенной опасности (приборы, работающие по давлением, подъемные установки, вентиляционные установки и т. д.), а также за выполнением предписаний органов государственного надзора, межведомственного и ведомственного контроля за соблюдением действующих норм и стандартов безопасности труда в процессе производства;

16) оказывает методическую помощь в разработке новых и пересмотре действующих инструкций по охране труда руководителям структурных подразделений организации, а также в составлении программ обучения работающих безопасным приемам и методам работы;

17) организует работу по подготовке технических заданий на выполнение услуг в области охраны труда, средств индивидуальной и коллективной защиты, а также по оценке поступивших от поставщиков предложений;

18) проводит анализ состояния и изменения организационной структуры, технического оснащения, государственных нормативных требований охраны труда, передового отечественного и зарубежного опыта;

19) участвует в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, анализе причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний, в разработке мероприятий по их предотвращению;

20) осуществляет мониторинг и разрабатывает мероприятия по повышению уровня заинтересованности работников в улучшении условий и охраны труда;

21) участвует в формировании системы взаимодействия и создании условий для мотивации специалистов организации в улучшении условий и охраны труда в структурных подразделениях, проведении разъяснительной работы, информационном сопровождении реализации запланированных изменений;

22) совместно со структурными подразделениями организации участвует в разработке планов и программ по улучшению условий и охраны труда, устранению или минимизации профессиональных рисков;

23) составляет и предоставляет отчет по форме № 7-травматизм “Сведения о травматизме на производстве и профессиональных заболеваниях”, утверждаемой Росстатом.

Игнорирование требований и рекомендаций компании, привлеченной для выполнения услуг в сфере охраны труда, сделает аутсорсинг малоэффективным, т. к. основной смысл аутсорсинга — это использование передового опыта в области охраны труда.

 

Реклама
 
Оставить комментарий

Опубликовал на Сентябрь 23, 2012 в Uncategorized

 

О некоторых аспектах в повседневной работе инженера по охране труда (ИОТ)

1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ

  1. Круг интересов инженера (специалиста) по охране труда (далее — ИОТ) — это не только подготовка приказов и инструкций, работа на компьютере, организационные дела, нормативные правовые акты (далее — НПА) и их толкование, контроль инженерно-технической составляющей труда организации в плане безопасности сотрудников, но и постоянная работа с людьми, живое общение, беседы в форме открытого диалога при плановых обследованиях, регулярных целевых обходах и осмотрах подразделений на предмет выявления рисков и недостатков по охране труда (ОТ) и получения предложений от работников.
  2. Вопросы можно решать по-разному. Сидеть на месте, или ходить по территории, или ездить в другие организации (хорошо, когда у ИОТ есть личный транспорт). Один ИОТ не любит или не умеет готовить документы и предпочитает работать «в поле», на участках, с людьми, решать любые сиюминутные проблемы, если это у него получается неплохо. Другой сидит часами у компьютера, штампует красивые приказы, копается в НПА и документах, а общение с людьми для него в тягость. Есть ли «золотая середина»? Это зависит от личности ИОТ, каждый принимает решение, как ему работать, в зависимости от обстановки, личного опыта и возможностей. Ведь не у всех ИОТ есть свой кабинет, порой приходится довольствоваться столом, за которым обедают сотрудники, там же и общие шкафы с документами. Отсюда следует совет; один экземпляр приказов хранить в сейфе.
  3. По-настоящему комфортно в этой должности чувствуют себя немногие, поэтому путь ИОТ, если к тому же оплата его труда невысокая, — это в какой-то степени путь самоотречения. Можно много отдыхать или постоянно пополнять свои знания, знако­миться с различными концепциями по охране труда и предлагать наиболее приемлемые из них (с учетом специфики фирмы). Профессия ИОТ — широкого профиля и, имея в ней опыт, можно быть востребованным до старости, как педагоги, артисты и пр.
  4. Загруженность ИОТ зависит от многих факторов: общей численности работников, включая «вредников»; количества подразделений, филиалов, расположенных в других местах; отношения к охране труда и пр. Это факторы влияют на число мероприятий в «Плане по улучшению условий и охраны труда и контрольных функций ИОТ».
  5. НПА по охране труда сотни, все их знать и помнить невозможно, но надо уметь искать, знать, где это прописано и как грамотно применять. Чтобы оперативно найти конкретный НПА, активно использовать Интернет. Главное — постоянные ежедневные наработки.
  6. Важно как можно раньше после вхождения в должность выявить и уяснить: истинное положение дел с безопасностью на рабочих местах; основные слабые (уязвимые) точки, где потенциально возможны несчастные случаи; работников, наиболее подверженных рискам, разгильдяев и пьяниц; руководителей подразделений и служб, которые игнорируют вопросы ОТ. Знать этот своеобразный «черный список» и больше уделять ему внимание.
  7. Творческий подход к работе позволяет ИОТ дать дельный совет не только по охране труда, но и в вопросах юриспруденции (трудового, гражданского права), медицины, социального страхования, экономики и пр., хотя бы в общих к ним практических подходах. Поэтому из ряда областей знаний нужные сведения лучше иметь, например, о психологии общения. Коммуникативность требует знания психологии и психотипов людей: не следует никого и ничего заранее идеализировать или чернить.
  8. Все, чем занимается ИОТ, входит в сферу жизненных интересов и безопасности работников, так как касается их здоровья. Именно для этого по большому счету его и нанимают. Он может быть также проводником здорового образа жизни, так как других специалистов подобного профиля или врачей, как правило, нет на малых и средних предприятиях. Темы могут быть разнообразными: стараться, например, инициировать мнение о нецелесообразности частых коллективных возлияний на банкетах и корпоративах, особенно с выездами «на природу», ибо это чревато последствиями. Немало таких работников, у кого бравада, чувство осторожности превалирует, вплоть до полного атрофирования инстинкта самосохранения. Внедрять в мозги, что без здоровья, с алко- или наркозависимостью не будет счастья в жизни. К организму человека изначально как бы приложена «инструкция», как к любой машине или прибору о правильной его эксплуатации, которую многие игнорируют. Это — свод правил здорового образа жизни. Здоровье человека должно быть возведено в категорию гораздо более высокой общественной престижности, чем у нас в стране. Здоровый, непьющий и некурящий, ответственно относящийся к своему организму, человек безопаснее живет, продуктивнее работает, лучше выглядит и представляет интересы фирмы.
  9. Преградами для травм и профзаболеваний на производстве стоят фактически только службы и инспекции по охране труда, промбезопасности и сангигиене, они и обеспечивают функционирование всей системы, потому что многие работодатели, должностные лица предприятий и сами работники не приучены заранее думать о рисках и безопасности труда. Понимание приходит к ним при несчастных случаях, знакомстве по этому поводу с государственной инспекцией труда и прокуратурой, когда после травм выявляются морально-этические, материальные и медицинские аспекты, организационно-технические недостатки, а после проверок выдаются представления и предписания с требованием устранения нарушений, наказания виновных, отстранения от работы, а также налагаются штрафы и пр.
  10. Охрана труда на предприятии зависит не только от наличия финансовых средств, но и от уровня грамотности, в том числе правовой, менталитета работодателей, инвесторов и собственников. Здесь у нас масштабные проблемы и многочисленные недоработки. Главное — это безразличное отношение собственников и топ-менеджмента к этим вопросам. Низкая культура и самих работников: если им самим ничего не надо, так им никто не будет делать ничего и никогда. На малых предприятиях дела с охраной труда обычно обстоят значительно хуже: там с имиджем фирмы не считаются и работники практически не защищены, часто не заключаются трудовые договоры, профсоюзы отсутствуют.
  11. Никто и никогда не может поручиться, что на любом рабочем месте, участке, в подразделении не произойдет несчастный случай любой тяжести. Мерам профилактики должно уделяться особое внимание. Пока в России цена жизни будет так мала, как сейчас, девиз многих западных компаний «Здоровье и жизнь для нас — наивысшая ценность!» не проходит.
  12. Смена форм собственности и экономические реформы не принесли, по существу, ничего нового в сферу технологий безопасности производства, кроме еще большего, чем раньше, сокрытия травматизма. Плохо обученные, малоопытные и неквалифицированные руководящие, инженерные и рабочие кадры, принятые на работу по знакомству и кумовству, иногда и с фальшивыми дипломами о высшем образовании, просто не в состоянии выполнить все требования безопасности (о которых некоторые и не слышали).
  13. Степень приемлемого принуждения в организации охраны труда не должна выходить за минимальную планку требований, установленных НПА. Нельзя позволять «насилие по заказу». В тоже время утрата контроля стала общим знаменателем по отношению к любому профриску.
  14. От большинства НПА, приказов, положений и других локальных актов, к сожалению, мало практической пользы для улучшения условий и охраны труда работников. Они, обеспечивая юридический аспект обязательного наличия документов, остаются в основном на бумаге, формальны по сути, с ними даже зачастую не знакомят (обучение, инструктажи, медосмотры, аттестация по условиям труда и пр.). К примеру, количество «вредных» рабочих мест в стране растет, но число несчастных случаев и профзаболеваний — согласно статистике — ежегодно сокращается, что явно противоречит фактам и здравому смыслу, но устраивает всех работодателей и чиновников.
  15. Во многих фирмах охрана труда — дело абстрактное, а должность ИОТ — декоративная. Однако если кто-то погибнет именно из-за бездействия ИОТ, его незнания или ошибок, спросить могут именно с него.
  16. Вследствие ограничений в правах со стороны работодателей, профессия ИОТ многими считается малопонятной и требующей лишних затрат на его зарплату, как и в целом на охрану труда.
  17. Как связующее звено между техникой и работниками, охрана труда и ИОТ нужны всегда, как разведка, независимо от состояния травматизма в конкретный период. Если же износ оборудования свыше 80%, только, мягко говоря, беспечные люди могут себе позволить эксплуатировать его без ремонтов, подчас «подставляя» работников под реальную опасность травмирования. Аналогичная ситуация с аварийностью зданий и сооружений.
  18. У ИОТ должен быть кругозор шире, чем у работодателя и руководителей подразделений, тогда будут к нему хотя бы прислушиваться. Однако и он должен учиться у специалистов уму разуму, перенимать опыт работы.
  19. Постоянно «инженерить» и контролировать, особенно в мелких, бюджетных организациях не перспективно, не поймут, даже осудят. Лучше выстраивать и обеспечивать контроль с корректирующими действиями по СУОТ, как иерархии обязанностей всех руководителей.
  20. В условиях фактического игнорирования охраны труда мало кому в голову может прийти поднимать престиж ИОТ, больше платить ему. Плюс к тому — практически нет внятной политики но ОТ в стране. Чтобы стать ценным и незаменимым работником, следует постоянно учиться, искать новую информацию, повышать квалификацию, профессиональные навыки.
  21. Бумажная работа с приказами и инструкциями сама по себе никого не защищает. Безопасность — это приемлемый риск. Безопасность не в инструкциях, а в головах.
  22. Каким бы ни были работодатель, ИОТ или госинспектор труда, но от «дурака» защиты нет. Все беды от невежества. Лечится это распространенное «заболевание» долго, болезненно и с малой надеждой на успех. Ведь можно упасть дома в ванне (и таких случаев много), а на производстве риски многократно возрастают.
  23. 23. Главное в работе ИОТ — организовывать работу правильно, без фанатических крайностей, создания «страшилок» и истерик. Не можешь проверить — не имеешь права доверять. Успеха в деле можно добиться посредством переноса центра тяжести контроля и ответственности на руководящих лиц, осознания ими этого.
  24. 24. Есть личное и есть коллективное мнение на фирме, и против них не пойдешь. На ИОТ «висят», а он — в соответствии с законом — требует слишком затратные финансовые статьи для мелких фирм. Здесь спрос на все, что подешевле. Охрана труда — это зачастую непонятная для людей аббревиатура, до сих пор понятнее термин «техника безопасности».
  25. ИОТ должен вариантно аргументировать свои предложения, применять опыт «умудренных» коллег и Госинсиекторов. Креативность, концептуальность и селективность — черты хорошего ИОТ. Только обладая полнотой знания о проблемах, работодатель с помощью ИОТ может принимать правильные решения по существенным вопросам, как социальным, так и техническим.
  26. ИОТ — это и ОТК по охране труда: он контролирует и анализирует качество и состояние дел но управлению этим качеством. СУОТ — это система против хаоса и анархии.
  27. ИОТ должен понимать динамику и векторы развития ситуации в охране труда в стране, отрасли и на фирме. Знать, что единство подходов к ней однотипное везде, а ты лишь винтик при малых полномочиях. ИОТ, по сути, брошен в море подспудных проблем, отношений и интересов, в которые его никто не намерен посвящать (как чужака). Возможности изменить эту ситуацию у него минимальные.
  28. 28. Соглашения, положения, локальные акты без юридического подкрепления — для бухгалтерии пустое место. Ей нужны конкретные пункты НПА на те работы, которые оплачиваются, чтобы у налоговой инспекции не было вопросов. Это общая закономерность: документы, мероприятия разработаны и утверждены, но не финансируются.
  29. ИОТ должен строить свою работу с руководством так, чтобы последствия проверок были минимальными, а не дестабилизировали производственный процесс в результате «неожиданных» несчастных случаев, аварий, санкций и предписаний.
  30. Каким бы ни был госинспектор и ИОТ, работодатель должен помнить, что он обязан выполнять не личные требования, а транслируемые через пункты предписаний нормы НПА. Если работодатель своеобразно воспринимает социальные проблемы, у него узкий кругозор, то и вопросы охраны труда, требования НПА ему сложно понять.
  31. Необходимо иметь комплект локальных нормативных актов по ОТ (пакет документов: те, что хочет видеть госинспектор труда, и те, что определены практикой в каждой отрасли). «Чем меньше бумаг — тем меньше вопросов», хотя у опытных ИОТ в ходу другое выражение: «Чем больше бумаг — тем чище одно место». Стараться осмысливать НПА и их требования, советоваться со специалистами. «Тупая» исполнительность не соизмеряется с важностью последствий.
  32. Бесконфликтность с руководителями подразделений в работе ИОТ маловероятна. Он вынужден писать докладные со ссылками на НПА, ТК РФ, УК РФ и др. или негласно просить госинспектора труда наказать их.
  33. Чтобы ни писали в законах, НПА, приказах и инструкциях, на бытующих реалиях это мало отражается. Люди редко читают и осмысливают перечисленные документы, хотя и расписываются в листах ознакомления и журналах. Значительно чаще их не знают, или относятся к ним отстраненно, или недопонимают. Общий принцип гражданского законодательства «разрешено все, что не запрещено» на производстве и в трудовых отношениях не применим.
  34. Для большинства работодателей и работников охрана труда не первостепенна. Тем не менее, ИОТ должен разработать и утвердить у руководства инструкции для всех видов работ и по всем профессиям, а также программы инструктажа на рабочем месте по каждому подразделению (не ждать, когда это сделают их руководители).
  35. ИОТ должен думать об охране труда с двух сторон: об обеспечении безопасности и о финансировании ее с наименьшими затратами. Любые капризы — за счет прибыли.
  36. Хороший ИОТ должен предвидеть развитие ситуации, например, прежде чем заказать аудит по ОТ, запросить программу его проведения и проект договора, а также заранее узнать об имидже фирмы, ее опыте с аттестацией рабочих мест (АРМ) и пр.
  37. Желательно (чаще необходимо) все основные темы и направления работы по ОТ оформлять через приказы работодателя, утверждать у него положения и систематически обновлять их. «Бумага» необходима как доказательство ответственного подхода к этим вопросам.
  38. Мы 20 лет живем в системе рыночных отношений. Время усложнилось, давно пора отказаться от старых клише. Госконтроль и надзор за охраной труда ослаблен. Раньше госинспектор труда был вправе появиться перед вами в любой день, с поводом и без повода, а теперь плановые проверки — раз в три год. Тем не менее, штрафы и другие санкции постоянно растут. Это должно мобилизовать работодателей на гораздо большую инициативу и самостоятельность в решении проблем безопасности работников, а не ждать прихода инспекторов, их «указующих перстов» и нервотрепки.
  39. ИОТ должен сам постоянно учиться и приспосабливаться к новым реалиям, заниматься правовым и прочим ликбезом буквально во всем темам, что недополучил ранее в учебе и жизни. Получив широкий спектр обязанностей, можно, постепенно углубляя знания, иметь больше возможностей для творчества, роста престижа и зарплаты. Узкий профиль специалиста суживает рамки его возможности трудоустроиться, но, набрав много обязанностей, можно в них запутаться.

2.ВОЗЛОЖЕНИЕ НА ИНЖЕНЕРА ПО ОХРАНЕ ТРУДА

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

1. Безусловно, нельзя на молодого, не имеющего опыта ИОТ, сразу взваливать дополнительные обязанности. Он должен «повариться» хотя бы год-два в производственной обстановке. В фирме, занимающейся многопрофильной деятельностью, имеющей различные виды оборудования и технологий, ОПО, ГПМ, транспорт, а также на малых и средних фирмах, опытный ИОТ мог бы по взаимной договоренности вести дополнительно пожарную безопасность, промбезопасность, если у работодателя нет возможности нанять освобожденных лиц, но — за соответствующую оплату труда, после обучения и получения удостоверений. Эти дополнительные обязанности по объему могут не уступать основным, но все же имеют немало точек соприкосновения в техническом и правовом плане. Прежде чем соглашаться, необходимо выяснить, с чем по характеру и объему работы придется сталкиваться. Что документов готовить много — это только одна сторона вопроса. «Навешивание» других функций, особенно принудительное, недопустимо, противоречит ст. 60 ТК РФ. Это касается экологии, ГО, ЧС, метрологии и пр. Конечно, все это расширяет кругозор, но каким бы мобильным и всесторонним не был ИОТ, справиться одновременно со всеми обязанностями — в ущерб основной работе, своему здоровью и семье — он вряд ли сможет. Если ИОТ берется за внутреннее и за внешнее совместительство одновременно, также могут возникнуть нежелательные побочные эффекты.

2. Вынужденно ИОТ может выполнять и ряд других функций, которые раньше были в ведении отделов охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, производственной санитарии и безопасности движения. На каждую функцию — несколько специалистов в зависимости от численности работников. Теперь невозможно встретить более одного ИОТ при любой численности на предприятии.

3. Все дополнительные вопросы предполагают знание этих вопросов и их проработку, встречи с чиновниками, чтобы не было «неожиданностей». В каждом — свои сложности, поэтому следует хорошо подумать, а лучше быть готовым к проблемам, прежде чем соглашаться на их параллельное ведение. Финал непредсказуем. Одно как-то успокаивает, хотя по большому счету должно настораживать  что контроль инспекций стал символическим: плановые проверки утверждаются за год и предприятие госинспектор может посетить, как уже говорилось, не чаще одного раза в три года.

4. Экология, ГО и ЧС — это совсем другие специальности, с другим образованием и квалификацией. Согласно ст. 60 ТК РФ требовать от ИОТ выполнения такой работы работодатель не имеет права. В то же время ст. 60.1 допускает (с письменного согласия работника) в свободное от основной работы время, как дополнительную работу, после прохождения обучения. К тому же следует учитывать, что по всем указанным «дополнительным нагрузкам» довольно сложная отчетность.

5. ИОТ, в идеале, должен выполнять только свои прямые обязанности, которые отображены в его трудовом договоре, должностной инструкции и приказе при приеме на работу. На практике так бывает редко. Поэтому соглашаться либо нет, личное дело каждого, но тогда придется «распыляться». По-моему, можно соглашаться брать на себя одно-два совмещения внутренних или столько же внешних только по ОТ, если на основной работе допустима неполная рабочая неделя и незначительная загрузка. Однако нельзя забывать, что это не только дополнительные деньги, но и дополнительные заботы и ответственность.

3. ПСИХОЛОГИЯ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ

  1. Нас больше устраивает коллектив со стандартными для данной профессии моделями поведения. ИОТ приходит на работу с определенным набором качеств своего «профессионально-личностного пакета». Он должен чувствовать интерес к работе, уметь выстраивать деловые отношения и с руководством, и с коллегами. ИОТ, как солдат, должен знать свой «маневр», чтобы обойтись без лишних «накачек» от руководства и нареканий от сотрудников.
  2. Самостоятельность и компетентность приходит к ИОТ медленно. Все слабые звенья и ключевые направления в работе выявляются не сразу. Обязательна коммуникабельность, а ее искусственным путем, не имея в характере или не развив на опыте, не добиться.
  3. Проводить все свои дела по бумагам, не отвлекать людей от работы. Все равно, говори — не говори, обычно тебя не слышат, а когда услышат, то забудут и вспомнят, если произойдет ЧП. Не стоит добиваться невозможного. Пусть расписываются в ознакомлении с подготовленными документами: ты свою работу сделал, а заставлять выполнять должен руководитель.
  4. Не брать на себя обязанностей выше должностной инструкции (или оформленных допсоглашений к трудовому договору). ИОТ не должен противостоять административному ресурсу и корпоративному панибратству. Его задача — адаптация и выживание на работе, однако без потери независимости суждений. Чем выше компетентность ИОТ, тем выше ему цена.
  5. На работе отслеживать психологическую обстановку: обозначить «точки кипения» вокруг себя и продумывать варианты правильного поведения; уменьшать взаимодействие с неадекватными людьми; не контактировать с малознакомыми и непонятными людьми, не поддерживать пустых разговоров, критики кого-либо и т. д.; не конфликтовать, уметь «держать равновесие», не поддаваться на провокацию и не «хлопать дверью» по пустякам.
  6. Как правило, ИОТ не является «любимчиком»: работники сторонятся его на подсознательном уровне, а он, пожалуй, единственный, кто защищает их жизненные интересы (здоровье, семью и пр.). Он не приносит доход! Отвлекает средства! Отвлекает людей от работы! Раз так сложилось, так видно и должно быть на данном этапе. Не стоит обращать внимание на свое «уязвленное» самолюбие и расслабляться.
  7. Большинство работников, может быть за исключением работающих на опасных объектах и на опасных работах, считают охрану труда чем-то экзотическим и ненужным (до первого несчастного случая), поэтому спокойно нарушают все инструкции, не читают их, а только расписываются в журналах инструктажа. Они уверены, что знают лучше это сами. Может стоит показывать им фото шоковых аварий и происшествий?
  8. Уходить даже от намека на выяснение с кем-либо отношений. Избегать опасных тем, способных вызывать ненужные ассоциации. Вместо ответов на провокационные вопросы — многозначительная отвлеченность: «это не ко мне».
  9. Для соблюдения требований безопасности устанавливать бескомпромиссный контроль. Да где ж его взять? Причины техническо-технологического характера очевидны, а причины человеческого фактора не предугадать. Через неформальное разъяснение — наглядно доводить, не упуская мелочей.
  10. Новому бизнесу ИОТ навязало государство (ст. 217 ТК РФ). Поэтому отношение руководства к ИОТ скорее такое: чем меньше он вмешивается не в свои дела, да и свои исполняет в разумных пределах, тем дольше он продержится в этом качестве. Все хотят предельно локализовать зоны опасной информации. Здесь стоит отметить, что многие работодатели фактически «подставляют» людей под большие риски просто по незнанию вопросов безопасности.
  11. Работник быстро привыкает к однообразию операций и забывает об опасностях или не понимает возможных последствий своей опрометчивости. Они для него не очевидны. Поэтому ИОТ должен постоянно ему напоминать, хотя бы раз в полгода, через инструктаж. Уметь общаться и разговаривать с каждым на доступном ему языке.
  12. Идея инструктажа по ОТ заключается, во-первых, в том, чтобы работник элементарно знал и предвидел свои профессиональные риски, вредные и опасные последствия для себя, во-вторых, сокращение неопределенности информации по всем этапам выполняемой работы.
  13. Есть определенный набор профессионально-психологических требований к личности работника и его фактическим качествам. Они не должны иметь серьезных расхождений. Качества неосторожного работника: до 27 лет инстинкт самосохранения у молодого человека обычно не развит. Подчас комплексы неполноценности возводятся в ранг бравады, адреналин притупляет чувство страха, что, по неосторожности, даже без алкоголя, ведет к непродуманным поступкам. Импульсивность в поведении, переоценка собственных возможностей, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем, неадекватные возможности работника и выполняемой работы и многие другие черты — в целом потенциально увеличивают тенденцию к нарушениям инструкций и требований безопасности труда.
  14. Ошибки работодателя, в обход здравого смысла, «оптимизацию» расстановки сил и кадров нередко приходится прикрывать ИОТ. Не важно, что сделано или не сделано, для некоторых главное вовремя и «грамотно отрапортовать наверх». Под этим девизом скрывается травматизм. Если мало справедливости в стране в целом по охране труда, значит ИОТ должен искать и стараться в рамках закона улучшать жизнь работников, восстанавливать справедливость локально или точечно.
  15. Стрессовым моментом для ИОТ является процесс «выбивания» денег из администрации на вопросы по охране труда. Он решается обычно по остаточному принципу. Например, если в лечебном учреждении числится 300 человек — это где-то около одного миллиона рублей в год (без проведения аттестации рабочих мест), т. е. для бюджетного госучреждения деньги немалые.

4. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ ИНЖЕНЕРА ПО ОХРАНЕ ТРУДА

И РАБОТОДАТЕЛЯ

  1. При устройстве на работу оговорить важнейшие направления в работе, обозначить свою позицию и выяснить позицию работодателя (гендиректор, директор, управляющий, главный врач, собственник, предприниматель и др.): какими реальными (не на бумаге) полномочиями ИОТ будет обладать, рычагами воздействия на нарушителей наделяется и пр.; гарантируется ли ему поддержка при справедливых требованиях; о рабочем месте, компьютере, Интернете и пр. Работодатель, со своей стороны, приняв ИОТ на работу, должен делегировать ему полномочия, не формально, ставить перед ним задачи, выделять ресурсы, держать руку на пульсе безопасности труда (для его мотивации), поддерживать его имидж: где-то «нажать», кого-то поощрить, с кем-то переговорить и т. д., не ругать на планерках по мелочам.
  2. Должность ИОТ не является заметной. Чаще он появляется после того, как произошел несчастный случай и работодатель лихорадочно ищет, кто бы занялся этими вопросами и спас его от «расправы» инспекторов. Много ИОТ, недавно пришедших чуть ли не со школьной скамьи, но остались еще «корифеи», кто глубоко вник в суть проблем и процессов ОТ, технологий, права. Для одного эта работа — его жизнь, другой ищет, как побольше заработать, совмещая на других фирмах. Диапазон зарплат — от 5 до 80 тыс. рублей, однако следует учитывать степень эмоционального комфорта, признания, уважения, статуса, морального удовлетворения от работы.
  3. Сейчас работодатели предпочитают принимать на работу лиц до 40 лет или молодых специалистов, так как их запросы меньше, чем у лиц со стажем и опытом, хотя «аппетиты» многих не соответствуют их квалификации. В нарушение закона многие работодатели не принимают на работу людей старше 40-45 лет, а самые опытные часто не востребованы. Эта дискриминация процветает. Примерно то же самое происходит в охране труда. Конституцией и ТК РФ все предусмотрено. Так, в ст. 37.3 ТК РФ прямо сказано, что «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации», но фактически далеко не так. Госинспекции надзора за безопасностью труда и прокуратура не в силах справиться со всем объемом правонарушений.
  4. Юридические службы могут подвести базу подо все «безобразия» их хозяев. Работодатель сам не отслеживает изменений в законодательстве. Для этого есть у него есть ИОТ — защита с тыла. ИОТ в одиночку не должен тратить много сил на создание приемлемых условий труда для работников, все равно, к сожалению, не оценят.
  5. Властные полномочия работодателя должны осуществляться в строгом соответствии с принципом недопустимости злоупотребления правом (ст. 10 п. 1 ГК РФ). Обычно есть два мнения — работодателя и «неправильное». Важно, конечно, как он разговаривает, мягко или грубо, но от многих из них ИОТ чаще всего слышит одно и то же: «Вы будете делать и контролировать только то, тех и так, как я вам прикажу». Реальная политика по охране труда сильно отличается от изложенной в гл. 10 ТК РФ.
  6. В первую очередь ИОТ должен устранить все то, за что работодателя точно накажут, затем то, за что могут наказать, а потом — все остальное. Порядок по охране труда — это когда локальные акты по ОТ есть на все, что требуется по закону, и они не противоречат воле работодателя.
  7. Зачем работодателю ИОТ? Изменения в законодательстве мелькают, как в калейдоскопе: новые требования, новые документы, проблемы их толкования и отслеживания. От ИОТ требуется следить за всеми этими изменениями постоянно, чтобы этот вал не был на работодателе, и внятно об этом докладывать шефу.
  8. Лояльность к ИОТ приходит к работодателям зачастую только после тяжелого несчастного случая и его «разборки с последствиями». Возможные риски и убытки после аварий и несчастных случаев у других должны убеждать руководство (а также собственников и учредителей), что необходимо прислушиваться к мнению ИОТ. Эта должность помогает им думать, а не платить штрафы.
  9. У ИОТ, чтобы удержаться на работе, не должно быть кардинальных расхождений в диагнозах (оценках) главных вопросов по охране труда с работодателем. Последний должен понимать: все, что делает опытный ИОТ — делается для его же блага. Здесь следует с ним «договориться», что он по закону несет ответственность за безопасность работников, а ИОТ — только за контроль по ОТ.
  10. ИОТ должен периодически генерировать своему работодателю новые идеи и подходы по безопасности труда, поддерживать имидж профессионала в этих вопросах. Для этого должен стараться быть в курсе всей доступной информации в стране и «в верхах», а также ценных инноваций у коллег.
  11. Руководители подразделений не любят, чтобы их загружали умственной работой по ОТ: им все надо «разжевывать». Не хотят запоминать, повторять еще и еще, пока не поймут важность защищенности.
  12. Найти наиболее удобный и продуктивный способ общения и обмена информацией с работодателем. Главное — адекватный настрой к сфере ОТ.
  13. Скрывать истину, подтасовывать факты, уничтожать доказательства — это нередко рядовая унизительная практика многих ИОТ под давлением работодателя, особенно при расследовании и квалификации несчастных случаев. Отсюда идет полностью недостоверная, по данным МОТ, западных и ряда российских специалистов, статистика производственного травматизма и профзаболеваемости.
  14. Есть в фирме ИОТ? Значит работодателю уважение от государственной инспекции труда — значит он серьезно относится к охране труда, пусть сам и не работает, но соломку себе подстелил, ума на это хватило.
  15. ИОТ призван тонко, но четко напоминать работодателю, что проблемы предотвращения несчастных случаев и профзаболеваний на всех уровнях входят в число его приоритетных задач и обязанностей, в сферу приложения его усилий и средств по улучшению условий труда и защиты здоровья сотрудников, что есть ст. 143 УК РФ «Нарушение правил охраны труда», есть ст. 5.27 в КоЛП РФ «Нарушение законодательства о труде и об охране труда», где значительно ужесточаются наказания и увеличиваются штрафы за нарушение порядка и непроведение основных работ по ОТ. Теперь, с помощью честно проведенной аттестации рабочих мест, как инструмента управления рисками, он в принципе может качественно и количественно оценить уровень профрисков на рабочих местах и своих необходимых затрат на ОТ.
  16. Многие работодатели запрещают ИОТ выдавать предписания. Поэтому следует неоднократно напоминать руководителям подразделений и служб об их обязанностях. Если и это не помогает, тогда писать служебную записку работодателю, чтобы самому «не попасть под раздачу».
  17. Лучше, если ИОТ подчиняется первому руководителю, а, например, не главному инженеру или техническому директору, так как они сами могут быть «организаторами» нарушений требований безопасности.
  18. На каждый НПЛ по охране труда желательно иметь отдельный приказ. Хорошо так воспитать работодателя, чтобы он «дозрел» до осознания, что все требования законов нуждаются в исполнении, не дожидаясь проверок органов надзора, прокуратуры, которые будут выдавать ему штрафы и предписания, а иногда дело может дойти до дисквалификации.
  19. Если работодатель объективно оценивает ситуацию, не «подставляет» работников под большие риски, а снижает их по своим финансовым возможностям, тогда можно продуктивно работать. Если опытные кадры ему нужны только такие, с которыми можно «решать вопросы», а не профессионалы для честной работы, то ИОТ сам пусть думает, что лучше: уйти или остаться.
  20. Жизнью человека на производстве часто распоряжаются обстоятельства, от него не зависящие, а быстрые решения могут быть самыми безответственными. Бизнесмен, по определению, должен быть опасливым и осторожным в вопросах безопасности работников.
  21. Риски и убытки должны убеждать руководителя (учредителя, собственника, топ-менеджера, акционеров и прочих хозяев), что стоит иногда хотя бы прислушиваться к мнению ИОТ, не надеяться на «авось», не считать народ темным быдлом, а себя продвинутым патрицием. Если ИОТ ставят такие рамки, что он нужен здесь исключительно при попадании руководства «под раздачу» инспекций, то надо уходить.
  22. Среди многочисленных факторов риска, которые могут быть причинами нарушения экономической безопасности в бизнесе, вопросы ОТ занимают обычно незначительное место. Здесь следует иметь в виду, что работодатель будет чутко прислушиваться к мнению своих коллег по бизнесу, органов власти относительно охраны труда и должности ИОТ, и эта информация будет давать ему объективные причины предъявлять к ИОТ соответствующие требования.
  23. Если ИОТ — просто ретивый защитник работодателя (не объективен, не выдает предписаний, скрывает травматизм, все функции выполняет формально и пр.), работает лишь с целью — сделать себе карьеру и увеличить зарплату и таких будет большинство, то либо эту службу закрыть, либо подчинить ее непосредственно независимой госструктуре. Иначе она будет всегда работать не в рамках трудового права.
  24. Если работодатель объективно оценивает ситуацию, но не снижает риски несмотря на предупреждения ИОТ, в том числе документальные, его совесть чиста. ИОТ может «настучать» — вызвать госинспектора труда, но вряд ли потом останется на работе. Хороший в полном смысле работник не сможет быть эффективным при таком подходе к ОТ, не сможет сохранять свое человеческое и профессиональное достоинство.
  25. Самое неприятное — попасть к самодуру, который хочет превратить ИОТ в свое оружие против работников (закрывать глаза на нарушения и т. д.). Законы рассчитаны на добропорядочность работодателей, но их менталитет порой вносит в жизнь непредсказуемые поправки. Службу по ОТ они предпочитают иметь такую, чтобы несчастные случаи на производстве списывались на бытовые, скрывались от органов госнадзора, т. е. пускать пыль в глаза юридически грамотно составленными документами и отчетами по ОТ.
 
Оставить комментарий

Опубликовал на Август 17, 2012 в Uncategorized

 

Современное состояние нормативной правовой базы по компенсациям

В настоящее время правовые основания для установления так называемых компенсаций за так называемые вредные (опасные, тяжелые, особые и др.) условия труда отсутствуют. При наличии финансовых средств организация имеет возможность назначать работникам — по результатам аттестации рабочих мест — любые (разумные) размеры доплат, сокращения рабочего времени и дополнительного отпуска, рассматривая эти меры как компенсационные (компенсирующие повышенные затраты труда при работе в сложных условиях), предупредительные (для сохранения здоровья, а не для компенсации утраты здоровья) или гарантии (если такие выплаты предусмотрены трудовым или коллективным договором).

В системе бухгалтерского и налогового учета эти затраты должны учитываться как доход работника, связанный с выполнением обязанностей по трудовому договору, т. е. в качестве «заработной платы», а не как «компенсации» в смысле ст. 164 ТК РФ. В связи с чем все указанные затраты подлежат налогообложению НДФЛ и ЕСН (страховыми взносами).

Следует иметь в виду, что при значительных (неразумных) размерах дополнительных «компенсационных» выплат, не связанных с трудом (с созданием добавочной стоимости), у налоговых органов также могут возникнуть претензии к обоснованности включения этих затрат в состав заработной платы, т. е. в состав расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

1. О сущности и применении терминов «вредные условия труда», «опасные условия труда», «особые условия труда», «тяжелые условия труда», «тяжелые работы»

Понятие «вредные условия труда» существовало и во времена СССР, однако определение этого понятия было связано не с работой в условиях нарушения санитарных норм, а с работой, которая не исключает возможности нарушения санитарных норм.

Гигиеническая классификация условий труда, утвержденная Министерством здравоохранения СССР 12.08.1986 № 4137-86, приводит следующее определение, не разделяя определений «вредные» и «опасные»: «Вредные и опасные условия труда — это условия и характер труда, при которых, вследствие нарушения санитарных норм и правил, возможно воздействие опасных и вредных факторов производственной среды в значениях, превышающих гигиенические нормативы, и психофизиологических факторов трудовой деятельности, вызывающих функциональные изменения организма, которые могут привести к стойкому снижению работоспособности и/или нарушению здоровья работающих».

Руководство Р 2.2.2006-05 (не является нормативным правовым актом и не может использоваться для целей налогообложения или обоснования использования бюджетных средств) приводит следующие определения:

«Вредные условия труда (3-й класс) характеризуются наличием вредных факторов, уровни которых превышают гигиенические нормативы и оказывают неблагоприятное действие на организм работника и/или его потомство. Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работников условно разделяют на 4 степени вредности».

«Опасные (экстремальные) условия труда (4-й класс) — воздействие производственных факторов в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в том числе и тяжелых форм». В данной трактовке «опасные условия труда» — это вредные условия труда с классом вредности — 4. Опасные условия труда, за редким исключением, не связаны с «опасными производственными факторами».

При этом следует учесть, что работа в условиях превышения гигиенических нормативов (т. е. во «вредных условиях труда») не допускается санитарно-эпидемиологическим законодательством: «Индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны приостановить либо прекратить свою деятельность или работу отдельных цехов, участков, эксплуатацию зданий, сооружений, оборудования, транспорта, выполнение отдельных видов работ и оказание услуг в случаях, если при осуществлении указанных видов деятельности, работ и услуг нарушаются санитарные правила» (п. 2 ст. 24 Федерального закона № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

«Особые условия труда», «тяжелые условия труда», «тяжелые работы» в настоящее время не имеют определений и используются исключительно как устоявшиеся понятийные штампы.

Термины «вредный производственный фактор», «опасный производственный фактор» и «безопасные условия труда» определены в ст. 209 ТК РФ. Эти определения не содержат критериев и позволяют любой фактор производства отнести к «вредному», большинство факторов — к «опасным», а «безопасные условия труда» практически недостижимы.

При использовании рассмотренных терминов следует иметь в виду принципиальные отличия между «факторами», «условиями» и «работами», например, «вредный производственный фактор» — пониженная (повышенная) температура воздуха. При этом, при температуре 20°С могут быть установлены «вредные условия труда», связанные с выходом за пределы санитарных норм как в большую, так и в меньшую сторону. В связи с чем, могут быть установлены (или не установлены) «вредные условия труда», связанные с пере­гревом или переохлаждением работника.

Поскольку понятия «вредный производственный фактор» и «опасный производственный фактор» прямо не связаны с какими-либо нормативами или иными государственными норматив­ными требованиями охраны труда, то работа в условиях наличия «вредных (опасных) производственных факторов» допускается. Более того, именно такие условия являются обычными (стопроцентными) для каждого рабочего места, поскольку нанесение определенного вреда здоровью неразрывно связано с понятием «труд». Этот «вред» и компенсируется заработной платой, которая в цивилизованных странах осуществляется, как правило, с избытком — для расширенного воспроизводства рабочей силы.

Таким образом, первое и важнейшее условие назначения компенсаций — наличие «вредных (опасных, особых, тяжелых) условий труда», «тяжелых работ» в настоящее время легитимно установлено быть не может ни по результатам аттестации рабочих мест, ни каким-либо иным образом.

Классы условий труда («вредности»), установленные по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, могут служить основанием для издания локальных нормативных актов, внесения необходимых положений в трудовые и коллективные договоры, регулирующих вопросы оплаты труда, режима труда и отдыха, проведения обязательных медосмотров, профессиональной пригодности и возможности допуска к работе. Все указанные решения принимаются работодателем добровольно (не являются законодательными требованиями), поэтому облагаются соответствующими налогами в общем порядке.

Широко распространенное применение результатов аттестации рабочих мест для юридического обоснования доплат, дополнительных отпусков и сокращенного дня, ошибочно рассматриваемых в качестве не облагаемых налогами «компенсаций», обусловлено недостаточным уровнем правовой культуры, устоявшейся привычкой руководствоваться безответственным «официальным мнением» или сложившейся практикой.

2. О термине «компенсация» применительно к занятости во «вредных (опасных, особых, тяжелых) условиях труда» или на «тяжелых работах»

Прежде всего следует отметить, что ТК РФ не обязывает устанавливать «компенсации за вредные (опасные и др.) условия труда», хотя такой оборот и присутствует в статьях 57 и 210. Во всех остальных случаях речь идет о «компенсациях работникам, занятым во вредных (опасных и др.) условиях труда». За что именно и в каком размере должны предоставляться компенсации ТК РФ не уточняет.

Основной статьей ТК РФ, на которую ссылаются для обоснования компенсаций, является ст. 219, где указано: каждый работник имеет право на «компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда». Это норма не является нормой прямого действия, поскольку не определяет условия и порядок начисления компенсаций. Также необходимо обратить внимание, на следующие моменты:

каждый работник (а не только «если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда») имеет право на «компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором»;

■  несмотря на то, что ТК РФ упоминает в качестве оснований «ТК РФ, коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт, трудовой договор», для целей налогообложения из этого перечня имеет значение только ТК РФ — компенсации, установленные законодательно;

■    термин «компенсации» следует рассматривать в соответствии с определением, приведенным в ТК РФ.

Понятие «компенсации», определяемое в ст. 164 ТК РФ, указывает, что в качестве компенсаций могут рассматриваться только «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами».

Следует обратить внимание, что речь идет о денежных выплатах, возмещении ранее понесенных и, как будет показано далее, документально подтвержденных, исчисляемых в денеж­ном выражении затрат, понесенных работником в интересах работодателя. Из этого следует, что «компенсация» должна выплачиваться в виде суммы денег, в точности равной стоимости дополнительных, не предусмотренных трудовым договором затрат работника. Также очевидно, что в качестве затрат нельзя рассматривать «затраты труда», так как они «компенсируются» в виде заработной платы.

Если организация — по результатам аттестации рабочих мест — работникам, занятым во «вредных условиях труда», установила «компенсации» и учитывает их при налогообложении как «выплаты и компенсации, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством» (НК РФ, ст. 217, абз. 1) — это является налоговым правонарушением. Вдвойне опасно, если организация умышленно использует инструмент «компенсаций» в качестве средства для «оптимизации налогообложения», т. е. уклонения от уплаты налогов. Это деяние квалифицируется как налоговое преступление (ст. 199 УК РФ).

В письме Минфина России от 04.07.2007 № 03-04-06-01/211 «О налогообложении выплат, производимых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» приводятся следующие разъяснения:

«В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При этом ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты Российской Федерации не рассматривают оплату труда в части превышения тарифных ставок (окладов) в качестве компенсационной выплаты.

Из вышеизложенного следует, что доплаты к заработной плате работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, не могут рассматриваться в качестве компенсаций в смысле ст. 164 ТК РФ, а повышают размер оплаты труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда, как это предусмотрено ст. 147 ТК РФ.

Соответственно, к таким доплатам не может приме­няться п. 3 ст. 217 и подпункт 2 п. 1 ст. 238 НК РФ и они подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом в установленном порядке».

В письме Минфина России от 21.08.2007 № 03-04-07-02/40 «О налогообложении НДФЛ и ЕСН выплат, производимых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» после анализа «злоупотреблений налогоплательщиков при применении статей 217и238НК РФ» приводятся уточнения:

«…Помимо доплат к заработной плате работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, каждый работник в соответствии со ст. 219 ТК РФ имеет право на компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений….

Основаниями для предоставления компенсаций за работу с вредными условиями труда служат результаты аттестации рабочих мест по условиям труда (наличие вредных производственных факторов, травмоопасных участков, оборудования, показателей тяжести, напряженности трудового процесса и т. д.)….

… При оценке правомерности освобождения от налогообложе­ния компенсационных выплат необходимо учитывать, что компенсационный характер выплат, освобождаемых от налогооб­ложения, должен подтверждаться наличием количественной оценки расходов, понесенных физическим лицом в результате занятости на работах с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда, либо денежной оценки ущерба здоровью, вызванного вредными, опасными или тяжелыми условиями труда. Одновременно требует проверки невозможность устранения указанных условий при современном техническом уровне производства и организации труда.

Выполнение указанных условий в отсутствие утвержденного порядка может являться признаком, отличающим повышенную оплату труда от компенсационных выплат».

В письме Минфина России от 04.07.2007 № 03-04-06-01/211 «О налогообложении выплат, производимых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» также приводятся разъяснения о применении термина «компенсация» к дополнительному отпуску:

«Статьей 117 ТК РФ установлено, что работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Перечень доходов, не подлежащих налогообложению налогом на доходы физических лиц и единым социальным налогом, установленный статьями 217 и 238 НК РФ, является исчерпываю­щим. Оплата дополнительных отпусков работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, не поименована в перечне выплат, освобождаемых от налогообложения, установленных данными статьями НК РФ, и суммы указанной оплаты подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц и единым социальными налогом в общеустановленном порядке».

На этом же основании можно утверждать, что налогообложение оплаты времени, в течение которого работник не занят ввиду установления сокращенного рабочего дня, также осуществля­ется на общих основаниях. При этом дополнительно возникает вопрос о правомерности включения этих выплат в состав затрат на оплату труда, уменьшающих налог на прибыль, поскольку труда, как такового, нет совсем. Более целесообразно отнести эти затраты в состав «прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией» (НК РФ, ч. II, ст. 264, п. 1, подпункт 7): «…к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся следующие расходы налогоплательщика: … расходы на обеспечение нормальных условий труда и мер по технике безопасности, предусмотренных законодательством Российской Федерации …».

3. О статусе нормативных правовых актов бывшего СССР и нормативных правовых актов РФ, устанавливающих условия и порядок регулирования особых условий труда

О статусе постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 (далее — Постановление № 870)

Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» в настоящее время руководствоваться нельзя.

Во-первых, потому что в абзаце первом допущена грубая правовая ошибка: все меры, перечисленные в названии постановления, ошибочно названы «компенсациями». Эта ошибка, как разъяснялось выше, имеет решающее значение при определении порядка их налогообложения.

Во-вторых, до сих пор не реализован п. 2 этого постановления, т. е. не определены «условия и порядок» предоставления этих «компенсаций». Очевидно, что Минздравсоцразвития России должно было дать четкие определения понятий «тяжелые работы», «работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда», а также порядок установления этих условий и порядок расчета размеров «компенсаций».

Допустим все же, что организация на свой риск установит работникам, работающим в условиях недостатка освещенности (класс 3.1), полагая что это и есть «вредные условия труда», доплаты в размере 4%. Признание на рабочем месте «вредных условий труда» и обязанности установить все «компенсации», указанные в Постановлении Ne 870 как «минимально возможные», безусловно влечет за собой необходимость введения сокращенного рабочего дня (36 часов) и предоставления дополнительного отпуска (7 дней). Можно предположить: несмотря на путаницу и противоречия в понятийном аппарате налоговые органы (или суд) сочтут это назначение законным. Также будет признаны законными минимальные «компенсации» работникам, у которых установлены «вредные условия труда» с классами 3.2-3.4 и даже 4 (опасные условия труда). Согласятся ли сами работники получать одинаковые «компенсации» за существенно различающиеся по «вредности» условия труда? При этом, в настоящее время отсутствуют законные (налоговые) основания для установления «компенсаций» выше минимальных.

Кроме того, продолжается работа над новыми критериями отнесения условий труда к «вредным», «опасным» или «тяжелым». Может так случиться, что после выхода соответствующих нормативных правовых актов Минздравсоцразвития России бывшие «вредные» условия труда с классом 3.1. будут названы, например, «тяжелыми условиям труда», по которым будут предусмотрены только доплаты. Как отнесутся работники к отмене дополнительных отпусков, если такое решение будет принято? Как оправдается руководитель организации за недоначисленные налоги или нецелевое расходование бюджетных средств?

Подтверждения, что Постановление № 870 не содержит норм прямого действия и до выхода соответствующих правовых актов Минздравсоцразвития России им нельзя руководствоваться при назначении «компенсаций» за «вредные условия труда», можно найти:

■  в решении Советского районного суда (г. Краснодар) по делу № 2-3441/10 от 02.08.2010, которым отменено предписание государственной инспекции труда о применении норм Постановления Nq 870 на основании того, что Минздравсоцразвития России не установлены конкретные размеры компенсаций по каждому классу вредности и предписание выдано преждевременно;

■      в письмах Минздравсоцразвития России от 9.04.2009 N 22-2-15/4 и от 22.12.2009 N 22-4-5088, в которых говорится, что минимальные размеры компенсаций в зависимости от класса ус­ловий труда в соответствии с Постановлением N 870 должны быть установлены Минздравсоцразвития России. До принятия соответствующего нормативного правового акта Минздравсоцразвития России, определяющего минимальные размеры повышения заработной платы работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия указанного повышения, продолжает действовать законодательство бывшего СССР, регламентирующее эти вопросы: постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17.09.1986 № 1115 и принятое в соответствии с ним постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 3.10.1986 No 387/22-78;

■ в письме Роструда от 28.12.09 No 1147-ПР, в котором указывается, что до принятия соответствующего нормативного правового акта Минздравсоцразвития России, определяющего минимальные размеры повышения заработной платы работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия указанного повышения, следует руководствоваться «Списком производств, профессий…», утвержденным постановлением Госкомтруда СССР от 25.10.1974 № 298/ П-22, действующем в части, не противоречащей ТК РФ, который предусматривает возможность предоставления дополнительного отпуска от 6 до 36 рабочих дней.

О статусе законодательных и иных нормативных правовых актов бывшего Союза ССР

Поскольку действующим законодательством РФ условия и порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, «занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда», не определены, то при их назначении, возможно, следует руководствоваться ст. 423 ТК РФ, которая гласит: «впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу».

Необходимо признать, что и в этом случае мы сталкиваемся с положением, которое ставит под сомнение легитимность ст. 423 ТК РФ и возможность использовать для назначения «компенсаций» соответствующие Списки и Перечни бывшего Союза ССР. Например, существует Определение Верховного Суда РФ от 25.08.2010 № ГКПИ10-673, в котором утверждается: «Во исполнение требований федерального законодателя Правительство Российской Федерации 20 ноября 2008 г. издало постановление № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда».

Названное постановление установило работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест, следующие компенсации: сокращенную продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю в соответствии со ст. 92 ТК РФ; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск — не менее 7 календарных дней; повышение оплаты труда — не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Министерству здравоохранения и социального развития Рос­сийской Федерации было поручено установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций (пункт 2).

В связи с изменением федеральным законодателем определения порядка установления минимальных размеров повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, вышеназванные норма­тивные правовые акты бывшего Союза ССР, устанавливающие перечни указанных работ не применяются, поскольку противоречат ТК РФ и являются недействующими».

На наш взгляд, вывод о признании нормативных правовых актов бывшего Союза ССР недействительными на основании тезиса о вступлении в силу соответствующего нормативного правового акта (Постановления № 870) является ошибочными.

Более серьезные основания для признания нормативных правовых актов бывшего Союза ССР недействующими содержатся в самом постановлении Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств». Действительно, этим постановлением допускается возможность применения законо­дательных и иных нормативных правовых актов бывшего Союза ССР. Такая возможность реализована вопреки самому Соглашению, т. е. с нарушением норм международного права. Статья 11 Соглашения четко и недвусмысленно гласит: «С момента подписания настоящего Соглашения на территориях подписавших его государств не допускается применение норм третьих государств, в том числе бывшего Союза ССР» (без вариантов и оговорок). Как известно, нормы международного договора приоритетны (абз. 4 ст. 15 Конституции РФ).

В любом случае, для установления компенсации (гарантии) «по списку» необходимо наличие формального «условия» ее предоставления — документально подтвержденных «тяжелых работ», «вредных и (или) опасных и иных особых условий труда».

Таким образом, по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или каким-либо иным образом обоснованно установить «сокращенную продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенную оплату труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» (считая их «компенсациями») до выхода соответствующих норма­тивных правовых актов (приказов) Минздравсоцразвития России не представляется возможным.

В то же время проведение аттестации рабочих мест по условиям труда является обязанностью работодателя. Уклоняясь от нее, работодатель (организация) и руководитель организации рискуют подвергнуться административным санкциям, размер которых в ближайшее время должен возрасти в десятки раз. Очевидно, что аттестацию рабочих мест по условиям труда следует проводить и «нечто» — по ее результатам — работникам устанавливать, что связано с налоговыми (бюджетными) рисками, или отменять, что грозит судебными (гражданскими), штрафными (административными) и социальными проблемами.

Для минимизации налоговых рисков, связанных с неправомерным отнесением расходов, связанных с повышением размера оплаты труда, предоставлением дополнительного отпуска или сокращенного рабочего дня работникам, занятым на работах с «вредными (опасными, тяжелыми и т. п.) условиями труда», АНО «Институт безопасности труда» рекомендует считать их «гарантиями» и предоставлять работникам на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда, если это предусмотрено трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя.

Определение термина «гарантии», приведенное в ст. 163 ТК РФ, позволяет трактовать это понятие как угодно широко, без каких-либо налоговых, правовых или социальных последствий. Здесь следует обратить внимание: содержащиеся в строке 040 Карты аттестации рабочего места «гарантии» — «молоко» и «лечебно-профилактическое питание» — не имеют никакого отношения к «компенсациям» несмотря на то, что называются именно так.

Работодатель имеет возможность отменить ранее незаконно установленные «компенсации», заменив их «гарантиями», предусмотренными трудовым или коллективным договором (с полным налогообложением). С учетом мнения трудового коллектива работодатель также имеет возможность полностью отказаться от незаконных «компенсаций» и «гарантий», заменив их повышенной заработной платой, компенсирующей материальные потери работников от повышенных затрат труда в условиях, «отличающихся от нормальных».

В условиях правовой путаницы для обеспечения социальных «гарантий» работникам, претендующим (по мнению руководства организации) на досрочную пенсию (по Спискам), следует изыскать возможность подтверждения «вредных условий труда» с установлением явно выделенного повышенного размера оплаты труда (доплаты за «вредные условия труда») и (возможно) предоставления дополнительного отпуска и/или сокращенного рабочего дня.

Какое решение выбрать — должно решать руководство организации на основе тщательного анализа налоговых и социальных рисков, а также возможных выгод (например, повышения производительности труда, улучшения социальной обстановки) в результате освобождения рабочего времени работников от занятости размышлениями и рассуждениями о «вредностях и молоке» и упрощения бухгалтерского и управленческого учета.

4. Выводы

Основными проблемами при назначении «компенсаций» по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, которые следует принимать в расчет при планировании и проведении этого мероприятия, являются следующие:

1. Понятие «компенсации», применяемое в системе аттестации рабочих мест и в Постановлении № 870, не совпадает с соответствующим определением «компенсации» в ТК РФ, налоговом и бухгалтерском учете.

  1. Используемые в нормативных правовых актах термины «вредные условия труда», «опасные условия труда», «особые условия труда», «нормальные условия труда», «тяжелые условия труда», «тяжелые работы», «особо вредные, особо опасные, особо тяжелые условия труда (и работы)» в национальной правовой базе не определены.
  2. В любом случае, «вредные условия труда» связываются с превышением гигиенических нормативов («нарушением санитарных правил»). В связи с этим следует помнить, что в соответствии с п. 2, ст. 24 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» «индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны приостановить либо прекратить свою деятельность …, если при осуществлении указанных видов деятельности, работ и услуг нарушаются санитарные правила». То есть предоставление «компенсаций» и приостановление деятельности предприятия осуществляется по одному и тому же правовому основанию.
  3. В соответствии с действующей системой гигиенического нормирования — при наличии выраженного желания заинтересованной стороны — можно вполне обоснованно доказать наличие «вредных условий труда» (т. е. найти превышение какого-либо гигиенического норматива) на каждом рабочем месте. Нереально доказать отсутствие «вредных условий труда» ввиду невозможности идентификации и измерения всех «вредных факторов». Несмотря ни на какие мероприятия практически невозможно также отменить ранее назначенные «компенсации» ввиду недостижимости «безопасных условий труда».
  4. Аттестацию рабочих мест по условиям труда, назначение «компенсаций» за «вредные условия труда» невозможно провести «правильно». Аттестацию можно провести только «оптимально», т. е. с минимальными рисками для социально-экономического состояния организации (с учетом затрат, потерь, компенсаций, штрафов, исков, изменения курса акций и других негативных последствий).
 
Оставить комментарий

Опубликовал на Август 17, 2012 в Uncategorized

 

Инженер по ОТ в штате или аутсорсинг

В связи с ужесточением требований законодательства в области охраны труда со стороны государства, логично предположить, что у Вас есть потребность в организации системы управления охраной труда (СУОТ) на Вашем предприятии. Поскольку мы постоянно мониторим рынок услуг в области охраны труда, то знаем, что найти ГРАМОТНОГО специалиста в области охраны труда за приемлемые деньги, который избавил бы своего работодателя от проблем, в случае проверки трудовой инспекции, задача не из легких.

Давайте посмотрим, какие есть варианты:

  1. Взять на работу в штат молодого специалиста на зарплату 20-25 тыс. рублей в месяц.

Плюсы:

а) не высокие расходы на оплату труда

б) молодой специалист всегда под рукой и вроде что то делает

Минусы:

а) необходимость уплаты в бюджет налогов с ФОТ специалиста по ОТ.

б) возникает иллюзия успокоенности в том, что проблема решена, на предприятии есть инженер по ОТ. На самом деле высока вероятность профессиональных ошибок вследствие не большого опыта работы по специальности молодого специалиста. В итоге вы платите за процесс (работа делается), а не за результат (создание системы ОТ). К тому же сроки получения конечного результата также не определены.

в) отсутствие ответственности за конечный результат в случае обнаружения нарушений в области ОТ при проведении проверок.

  1. Взять на работу в штат (или по совместительству) опытного инженера по ОТ на зарплату 40-45 тыс. рублей в месяц.

Плюсы:

а) работа будет выполнена качественно, так как специалист опытный.

б) инженер по ОТ постоянно находиться на предприятии и может оперативно реагировать на различные ситуации и находиться под контролем работодателя.

Минусы:

а) возрастают расходы на оплату труда, так как опытный специалист знает себе цену и за 20 тысяч рублей работать не будет. В случае совместительства можно несколько сэкономить на ФОТ, то тогда теряются плюсы, указанные в п. б) абзаца «Плюсы».

б) необходимость уплаты в бюджет налогов с ФОТ специалиста по ОТ

в) вы также платите за процесс (работа делается), а не за результат (создание системы ОТ), так как, специалист, работающий по трудовому договору, заинтересован в получении заработной платы в течение как можно большего количества времени. А для этого ему нужно доказывать свою нужность (показывать процесс), поэтому сроки получения конечного результата также не определены или будут искусственно отодвигаться.

г) отсутствие ответственности за конечный результат в случае обнаружения нарушений в области ОТ при проведении проверок.

  1. Заключить договор со специализированной организацией, оказывающей услуги в области ОТ.

Плюсы:

а) работа будет выполнена качественно, так как специалисты компании имеют большой практический опыт работы в данной области.

б) вы получаете качественную услугу за приемлемые деньги.

в) нет необходимости увеличивать штат и, как следствие, экономия на уплате налогов с ФОТ, экономия на затратах по обустройству стационарного рабочего места специалиста по ОТ.

г) расходы на оплату услуг по ОТ специализированной компании уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.

д) по согласованию с заказчиком разрабатывается конкретный план необходимых для выполнения работ с четкими временными рамками и утвержденной стоимостью работ. Заказчик платит не за процесс, а за результат.

е) исполнитель, в случае обнаружения нарушений в системе ОТ заказчика при проверке трудовой инспекцией, несет материальную ответственность в рамках, установленных договором сторон.

Минусы:

а) специалисты исполнителя не находятся постоянно на предприятии заказчика и не подконтрольны заказчику.

Мы предлагаем Вам выбрать третий из рассмотренных выше вариантов и заключить договор на оказание услуг в области охраны труда с нашей компанией – ООО «Профит-Сервис». В случае, если наши аргументы Вас убедили, то мы готовы к диалогу и надеемся на взаимовыгодное сотрудничество.

 
Оставить комментарий

Опубликовал на Август 17, 2012 в Uncategorized

 

УВАЖАЕМЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ!!!

 

РАЗУМЕЕТСЯ, ВЫ ЗНАЕТЕ О ТОМ, ЧТО НОРМАТИВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ПО ОХРАНЕ ТРУДА ЯВЛЯЮТСЯ ОБЯЗАТЕЛЬНЫМИ ДЛЯ ИСПОЛНЕНИЯ ЮРИДИЧЕСКИМИ И ФИЗИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИ ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ИМИ ЛЮБЫХ ВИДОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (ст. 211 ТК РФ).

ВЫ, КАК РАБОТОДАТЕЛЬ, НЕСЕТЕ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ОБЕСПЕЧЕНИЕ БЕЗОПАСНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА, И ДОЛЖНЫ ПРОВОДИТЬ РАБОТЫ В ЭТОЙ ОБЛАСТИ (ст. 212 ТК РФ).

 

ПОМНИТЕ! Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается:

штрафом в размере до двухсот тысяч рублей:

— либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов;

— либо исправительными работами на срок до двух лет,

— либо лишением свободы на срок до одного года.

(Ст. 143 УК РФ)

 

БУДЬТЕ РАЦИОНАЛЬНЫ – ДОВЕРЬТЕСЬ ПРОФЕССИОНАЛАМ!

МЫ ИЗБАВИМ ВАС ОТ ТРУДНОСТЕЙ РУТИННОЙ РАБОТЫ. ПРЕДЛАГАЕМ ВАМ СОТРУДНИЧЕСТВО ПО ОРГАНИЗАЦИИ И ВЫПОЛНЕНИЮ ШИРОКОГО СПЕКТРА УСЛУГ В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА!

 

  • Аудит по охране труда и кадровому делопроизводству;
  • Организация системы управления охраной труда;
  • Оформление документации, консультирование, рекомендации;
  • Методическая помощь в расследовании несчастных случаев на производстве;
  • Разработка профилактических мероприятий по снижению производственного травматизма.

 

МЫ ЛЕГКО РЕШАЕМ АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ИСПОЛЬЗУЕМ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПОДХОД К КАЖДОМУ КЛИЕНТУ!

ДЛЯ ПОЛУЧЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ И ОБСУЖДЕНИЯ УСЛОВИЙ ДОГОВОРА ПРОСТО ПОЗВОНИТЕ НАМ!  (423) 2506739, (423) 2973835

 
Оставить комментарий

Опубликовал на Август 17, 2012 в Uncategorized

 

Hello world!

Большой и пламенный привет всем посетителям блога компании «Профит-Сервис»!

Это наша первая попытка пообщаться с интернет-сообществом по вопросам охраны труда и по любым другим вопросам. Будем рады всем заинтересованный блогерам.

С уважением, директор ООО «Профит-Сервис» Желуденко Андрей Вячеславович.

 
Оставить комментарий

Опубликовал на Август 16, 2012 в Uncategorized